عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر اندازه در نظر داشتن اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان

آموزش کارکنان جدید جهت رفع نواقص مهارتهای عمومی و بنیادی

سازمانها ممکن می باشد به این نتیجه برسند که کارکنان آنها فاقد مهارتهای بنیادی (خواندن، ریاضی) و یا داشتن مهارتهای عمومی هستند و لذا به آموزش کارکنان خود در این زمینه مبادرت می ورزند. هرچند در این حالت ایده­آل کارکنان این گونه مهارتها را از طریق تجربه آموزشی کسب می­نمایند (راهنمای شاغلین، 2002، 65).

4- آموزش رویه ها، ابزارها و فرایند های خاص به کارکنان جدید

هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیرو بم­های شغل خود آشنا نیست و بایستی مدت زمانی بگذرد تا هرکس کار را به خوب یاد بگیرد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کار آزموده و با تجربه زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می گردد (سعادت، 1384، 174).

5- آموزش جهت ترفیع و ارتقاء کارکنان

آموزش با هدف ترفیع ممکن می باشد نسبت به آموزشی که به علت های دیگر فراهم می گردد از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد. الزامات شغلی که در آن ترفیع پیش بینی شده بایستی مشخص گردد (راهنمای شاغلین، 2002، 65).

6-آموزش جهت ایجاد تغییر در بینش و توجه افراد

یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان می باشد و انتظار می رود بعد از پایان دوره بینش و نظری در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمانی پشتیبانی نماید (سعادت، 1384، 175). پس نه تنها از طریق آموزش می توان کارکنان را با تکنیک و فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت، بلکه می توان در طرز فکر، توجه و افق دید افراد نیز رسوخ کرده و تغییری مناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد (باقری زاده، 1378، 36).

 

7– تامین نیروی انسانی مورد نیاز

سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت و یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در سازمان می باشد (سعادت، 1384، 175).

علاوه بر علت های فوق علت های دیگری نیز از سوی صاحبنظران برای اجرای آموزش در شرکتها در نظر گرفته شده می باشد. سید جوادین عمده ترین علت های آموزش را موارد زیر می داند:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

–  عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی

–  منحصر به فرد بودن جایگاه ها

–  تغییر شغل

–  قوانین و مقررات حکومتی (سید جوادین، 1384، 435).

  1. مفهوم جبران خدمات

نظام پرداخت که از آن با عنوان نظام جبران خدمات یا نظام حقوق و مزایا نام برده می­گردد، زیرمجموعه­ای از نظام مدیریت منابع انسانی می باشد که مسئولیت کلیه پرداخت­هایی که نیروی انسانی پیش روی انجام کار سازمانی در طول مدت زمانی معین و مقرر دریافت می­کند را بر عهده دارد (حاج­کریمی، 1378: 330). در واقع عملکرد نظام پرداخت مربوط به پاداش­های مالی و غیرمالی می باشد که نیروی انسانی در قبال انجام کار در سازمان به گونه منصفانه و عادلانه دریافت می­کند (همان: 330). عوامل تعیین­کننده یک پرداخت منصفانه همواره مورد توجه مدیران بوده می باشد. زیرا کارکنان بایستی دستمزدهای مناسبی نسبت به کارایی و مشارکت آنان در هدف­های سازمانی دریافت کنند. البته مقصود از دستمزد، تمام پاداش چیزی بیش از درآمد پولی می باشد (جزنی، 1375: 29).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

مطالعه سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان

اهداف ویژه:

  1. سنجش تاثیر مولفه کارمندیابی بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان
  2. سنجش تاثیر مولفه آموزش و بالندگی بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان
  3. سنجش تاثیر مولفه ارزیابی عملکرد بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان
  4. سنجش تاثیر مولفه جبران خدمات بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان
  5. سنجش تاثیر مولفه بهداشت و ایمنی بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تأثیر اندازه در نظر داشتن اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان  با فرمت ورد